公司出钱出力培养人才 却遭人才集体跳槽

当今社会竞争已经处于一种白热化得程度，很多企业也逐渐开始培养自己的员工，开始注重企业员工的培训问题，然而一个企业不能用统一的标准来引导员工的行为话，更何谈用统一的价值观念来武装自己的员工队伍，更不用说掌握比对手更强的生产技术和管理理念了，团队没有自己的核心怎么能勇敢的面对市场的挑战......，没事的时候我常常都会去星期八职场经验网看看，在那里我学会了如何在员工培训与开发的投入，很多东西都需要细细的去品味才知道其中的韵味。
　　
　　 但是，现在很多企业在培训管理工作的实践中又常遇到这样的困惑：我们在逐年增加在培训上的投入，可为何没看到员工的行为和绩效得到显著改善？为何自我们开始重视培训后，我们核心人才的离职率反而越来越高了?……导致产生诸如此类企业培训效果不佳、甚至因培训给企业组织带来伤害的原因，笔者认为很多时候数量不是决定事情的全部，做任何事还是得看效果。
　　
　　 企业若真想借助培训工作来帮助企业创造价值或赢得竞争优势的话，先学学富士康，花点钱，让员工要养成进修的愿望，让他们自己学会学习，让他自己或带个团队去
　　
　　 1：为你组织的变革拿出解决方案
　　
　　 2：基于你的经营战略计划，设计好培训项目、做好培训教材的开发
　　
　　 3：深入的研究分析企业的培训需求
　　
　　 4：为你员工队伍的职业生涯发展提供咨询
　　
　　 5：担负起内部讲师的职责……
　　
　　 企业是人员、资金及设备的集合体，它经营管理过程是个复杂的社会系统，我在星期八职场经验网了解到，在一个企业组织系统中，存在着110种鲜明的行为理论，且这诸多的行为又彼此相互牵连、交互影响。例如,我们前面讲过一个有效的培训管理体系，会引导管理者成为一个教练型的领导，而教练型领导会促进学员完成培训成果的转换，那么，有了培训管理体系，管理者就一定会成为教练型的领导吗？那可不一定，你光向他提出要求是远远不够的，你还得激发他的意愿，所以，使培训管理制度得以有效执行的话，后面还得有企业的激励系统去支撑。所以，企业在经营管理过程中，所遭遇的每一个问题，背后都可能有无数个“因”，企业若想从根本上解决问题的话，就要把自己的思维格局应放到企业的整个经营管理系统中去，然后再依次深入到问题可能涉及到的子系统上，做抽丝剥茧的盘查，如此一来才会洞察到问题的来龙去脉，拿出的解决方案和行动步骤，才会即能顾全大局又能直击病灶。培训管理工作也是如此。
　　
　　
　　

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